Día por la igualdad salarial
Desde el año 1995 en el que se publica la primera Encuesta de Estructura Salarial, la brecha entre los salarios de mujeres y hombres reflejaba un descenso hasta el año 2010, año en el que se inicia otra vez un repunte que no ha parado de crecer.
El trabajo de la mujer es menos valorado que el trabajo del hombre, se percibe incluso como algo complementario, una ayuda al trabajo del hombre y esto se refleja en inferiores retribuciones en trabajos iguales, similares o diferentes pero de igual valor. Las precarias economías de las mujeres dificultan la participación social, política, institucional y representativa, cuya doble o triple jornadas les impiden hacer una elección de vida y por tanto ven mermada su libertad. La brecha existe porque las mujeres son una mano de obra más barata que los hombres.
La brecha salarialse sitúa a nivel nacional en un 23.25% mientras que en Andalucía la brecha se sitúa en el 25.64 %, es decir, nos encontramos por encima de la media española. De esta forma el salario medio anual de un hombre es de 23.518,16 euros y el de la mujer es de 18.764,63, lo que quiere decir que la diferencia en euros al año que dejan de percibir las mujeres en nuestra comunidad es de 6.039,58 euros.
Si tenemos en Andalucía 1.143.200 mujeres ocupadas que perciben 6.039,58 euros menos al año, la brecha en Andalucía es de 6.904 millones de euros. Además, la brecha salarial aumenta en la contratación indefinida, ya que las mujeres con este tipo de contrato perciben unos salarios más bajos, dato que se puede explicar, por ejemplo, con la antigüedad.
En Córdoba el desempleo de las mujeres supera al de los hombres en todos los tramos de edad. Frente a los 33.271 hombres demandantes de empleo hay 45.270 mujeres en situación de desempleo. En cuanto a los contratos temporales, las mujeres son las más penalizadas ya que perciben un salario más bajo, unos 3.625,52 euros menos que los hombres, por lo que la brecha se sitúa en este caso en un 22,03%, casi 10 puntos por encima de la brecha nacional.
Es importante hablar de remuneraciones o retribuciones, no solo de salario base. La retribución o remuneración incluiría, además del "salario base", otras remuneraciones o beneficios como son incrementos (primas, horas extras, méritos, rendimientos, etc.), pensiones, indemnizaciones, subsidios, prestaciones sociales, etc.
Afirmado esto vemos que las mujeres partimos con desventaja a nivel económico, en nuestros salarios y carreras profesionales, en nuestros derechos de protección social, como son maternidad, desempleo, incapacidad, jubilación etc., colocando a las mujeres en una situación de mayor riesgo frente a la pobreza.
Un dato general es que analizando la variación neta en euros y la variación porcentual en el periodo comprendido entre 2010 y 2014, donde la brecha pasa de un 22,55% al 23,25%, podemos decir que el salario de las mujeres subió una media de 9,6 euros frente a los 247,50 euros de los hombres, es decir, que mientras los salarios de los hombres iban subiendo en relación al IPC la mujer cada vez ha visto más menguado su poder adquisitivo.
Observamos que la discriminación retributiva es causa y a la vez consecuencia de otras discriminaciones de las que son objeto las mujeres. Además, está más que comprobado que si se implementan políticas de igualdad y se aprueban leyes que incidan en el empleo femenino la brecha disminuye.
"Cuando entró en vigor la Ley 39/99 para promover la Conciliación de la vida laboral y familiar, aprobada en 1999, se vio el impacto que tuvo en el empleo de las mujeres, pues dio carácter legal a muchos derechos y a través de los convenios colectivos se fueron introduciendo medidas relacionadas con la conciliación", señaló Carmen Jurado, Secretaria de Organización y Administración de UGT-Córdoba.
Sin embargo, con la primera Reforma Laboral comenzaron los recortes para las mujeres, donde por ejemplo se eliminó el Ministerio de Igualdad en 2010 y se recortaron las políticas activas de empleo, dirigidas a mejorar la inserción laboral de las mujeres. Además, a esto hay que sumarle la segunda Reforma Laboral que ha hecho que no sólo repunte la brecha salarial entre mujeres y hombres sino la discriminación que sufrimos las mujeres en el empleo (con peores salarios, peores condiciones en la contratación, en el tipo de jornada, en un mayor desempleo etc.)
Tenemos que denunciar desde UGT que el Gobierno del PP no ha puesto en marcha el Plan Especial para la Igualdad de Mujeres y hombres en el ámbito laboral y contra la Igualdad Salarial, negociado con los Interlocutores Sociales. Por ello, exigimos una Ley de Igualdad Salarial. Esta ley, entre otras cuestiones, debería:
- Definir y desarrollar conceptos como: trabajos de igual valor, acciones positivas, valoración de puestos de trabajo, etc.
- Desarrollar reglamentariamente, los contenidos mínimos de los planes de igualdad en las empresas, introduciendo en su regulación la necesidad de incluir la material salarial. Además, la obligación de acordar y/o adoptar los mismos debe extenderse a empresas de 25 o más trabajadores.
- Crear un órgano público (Consejo o Comité para la igualdad salarial) con representación de los Interlocutores Sociales y el Gobierno, que pueda manejar datos reales de las empresas y revisar convenios colectivos para detectar discriminaciones y desigualdades salariales. Así mismo este órgano podría revisar los supuestos en los que las trabajadoras o sus representantes planteen una demanda para que se evalúe la posible desigualdad o discriminación salarial en su empresa.
- Obligar a las empresas de 25 o más trabajadores/as a someterse a auditorias periódicas de igualdad salarial a instancia de parte, incluida la representación de los trabajadores y/o sindical.
- Crear un registro público en el que las empresas de 25 o más trabajadores estén obligadas a registrar anualmente las retribuciones (tanto salariales como extra-salariales, en dinero o en especie) de todos sus trabajadores y trabajadoras.
- Incrementar las sanciones a las empresas que no respeten la normativa sobre igualdad de género, incluida la igualdad salarial.
- Obligar a las empresas a revisar las clasificaciones profesionales y la valoración de puestos de trabajo dirigidas a eliminar la discriminación y la desigualdad estructural salarial entre mujeres y hombres, en un periodo de tiempo y con la representación sindical de los trabajadores/as.
- Instaurar sistemas de valoración de puestos de trabajo objetivos no sexistas por sectores de actividad que garanticen la igualdad salarial por género y la obligatoriedad de aplicación futura, previo consenso con los interlocutores sociales.
- Introducir la presunción de existencia de discriminación salarial por razón de género, salvo prueba en contrario, cuando en el ámbito de una empresa o entidad, el promedio de percepciones salariales y extra-salariales de los trabajadores de uno de los sexos supere en más de 20 puntos porcentuales el de los trabajadores del otro sexo.
- Establecer como competencia de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la de recibir información sobre las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, funcionarios y funcionarias, y sobre la composición de las plantillas con carácter periódico semestral, en la que se detalle la retribución completa media de mujeres y hombres, desglosado por grupos, categorías y/o niveles profesionales, así como la distribución de la plantilla por sexos en cada grupo, categoría y nivel profesional y sobre los ascensos y promociones profesionales.
- Establecer que la Autoridad Laboral actuará de oficio ante el órgano judicial competente cuando se constate que en su ámbito de aplicación, y durante la vigencia del convenio colectivo, el promedio de percepciones salariales y extra-salariales, de los trabajadores de uno y otro sexo, supera en más de veinte puntos porcentuales al de los trabajadores del otro sexo, con el fin de determinar si existe una discriminación salarial directa o indirecta.
- Proponer al Pacto de Toledo el estudio cuantificado de las desigualdades y discriminaciones de género en el sistema de protección social así como de las posibles medidas de corrección de las mismas a corto y medio plazo y en su caso con cargo a financiación complementaria.
Carmen Jurado Brombach, Secretaria de Organización y Administración de UGT-Córdoba